“大企業×スタートアップ”によるオープンイノベーションを担う代表的なアクセラレーターであるゼロワンブースターが、大企業人材を対象としたスタートアップへの出向・副業プログラムを立ち上げる。

本事業の担当者に、大企業人材にとってのスタートアップでの経験の価値について話を伺った。

子会社立ち上げ、赤字部門の黒字化…意外とスタートアップが重宝する大企業キャリア

―― まず率直な質問ですが、大企業人材はスタートアップに求められているのでしょうか？

平岡　結論から言うと、求められていると思います。

但し、スタートアップの成長フェーズによりそのニーズは大きく異なると思います。フェーズを大きく「0⇒1」「1⇒10」「10⇒100」と分けたとすると、大企業人材が活躍しやすいのは、「1⇒10」と「10⇒100」ではないかなと思います。

―― 「1⇒10」や「10⇒100」で大企業人材の親和性が高いのはなぜでしょう？

平岡　大きい組織におけるオペレーションを知っているからです。最終的に数百人で回していくオペレーションを設計して運用するには、そのあるべき姿の実務経験がある人材が必要です。

「1⇒10」フェーズでは、何も無いなか、先を見据えて組織設計・制度設計をしていくという役割があります。「10⇒100」フェーズでは、実際にその組織・制度を運用し、マネジメントしていく役割があります。

―― 特にどのような経験・キャリアのある方がスタートアップに適性があると思われますか？

平岡　既存の仕組みでオペレーションを回しているだけの人材は厳しいかもしれません。

例えば、大企業で子会社立ち上げの経験があったりする方などは、その経験は非常に重宝されると思います。また、赤字部門の責任者など、リソースの制約がある環境での事業経験がある方は、経営者の視点をもっているという点で、適性があると思います。

特定部門に強いプロフェッショナルの方は、ある意味「10⇒100」フェーズの方がはまりやすいかもしれません。やはり「1⇒10」のフェーズはどうしても”混沌”とした世界で、まだまだ組織ができあがっていません。

ある程度組織ができあがってきて、経営者とメンバーの役割分担が明確になってきたタイミングで、その全体をマネジメントする人材や、足りないピースを埋める専門人材が求められますね。

人材の様々な不安をぬぐい去るには、もっとスタートアップと出会える場が必要

―― そんな大企業人材が、スタートアップエコシステムの中でもっと活躍していくにはどうすればよいでしょうか。

平岡　スタートアップと人材が出会う場がもっと必要だと思います。

現状、大企業の中にいてもスタートアップとの接点はなかなかありませんし、転職エージェントに相談をしても、スタートアップが紹介されるケースは少ないと思います。紹介されたとしても、出される情報だけでは、人材側からすると違いが分からず、なかなか判断できないと思います。

平塚　スタートアップとの接点が無い状態では、もし求人があったとしても、スタートアップのカルチャーとのマッチングや、自分がそこで活躍できるかどうかの不安は拭いきれません。そこの確約がない中で、ある程度年収が下がり得ることも含めて、思い切って行動できる人は少ないのではないでしょうか。

―― スタートアップで活躍できるのか、自身で判断するのは難しいですね。

平塚　そういうことを調べられる仕組みがないので、現状は個人的に活動するしかないと思います。やはりどれだけ文字や言葉をみても、本当のカルチャーや仕事内容は分からないので、何かしらの形で時間を共にする場、一緒に働く機会が必要だと思います。

スタートアップへの出向・副業は、大企業アセットの価値に気付くきっかけになる

―― そのスタートアップとの接点を増やすために、スタートアップへの出向・副業プログラムを実施されるのですね。

平岡　その通りです。フルタイムでの参画を前提とした出向プログラム、平日夜や週末を使った副業プログラムの2つを実施し、大企業人材とスタートアップの接点を作っていきます。

弊社は、スタートアップと大企業の間で条件を調整するなどして、ニーズをマッチングします。副業プログラムでは、シューマツワーカーと連携し、大企業人材が無理なくスタートアップに参画できるよう、タスク整理も含めて支援していきます。

明確な転職意思を持つ方に対する転職支援も行っていますが、スタートアップと出会う経験自体は出向でも副業でも可能だと思っています。副業といっても、その企業のカルチャー、働く人や仕事の進め方は経験できますので、人材側だけでなく、スタートアップ側もお互いに理解が進むのではないでしょうか。

―― 人材を送り込む大企業側のニーズやメリットはどういうところでしょうか。

平岡　次世代経営者人材・事業創造人材の育成という部分が大きいですね。あとは、スタートアップ投資後のPMI (=Post Merger Integration)ができる人材育成などもニーズがあります。

これは実際にスタートアップ出向やアクセラレーター参加者から、スタートアップを経験した結果、”所属企業のアセットの価値をより感じるようになった”という声を伺うことから感じていることです。

所属企業のノウハウや経験が活かしきれていないことを実感し、リソースの少ないスタートアップでやれるなら大企業ならもっとやれるのでは…と改めて意欲を持つケースもありますので、スタートアップを経験することが即離職につながるということではなく、むしろ離職防止にも役立っているのではないでしょうか。

―― 実際に、スタートアップでの経験を所属企業へ還元できた事例はどんなものがありますでしょうか？

平岡　メーカーや通信系企業からの出向事例になりますが、創業から間もないスタートアップや従業員数30名未満のスタートアップへの出向を経て所属企業へ帰任後、ご自身よりもベテランの40～50代の社員が多く活躍している経営企画部門に配属されて全社的な戦略策定に携って活躍している人もいます。

また、新規事業部門に所属しながら、スピンアウトベンチャーの「0⇒1」フェーズで活躍している人、スタートアップ出向の経験を活かしてエンタメ系の新規事業立ち上げに携わっている人なども様々いらっしゃいます。 大企業からスタートアップへの出向事例自体が、まだ世の中的にもまだ多くはありませんので、スタートアップ出向経験者が所属企業に対して価値を還元する事例は、これからもっと増えてくると考えています。

―― ありがとうございます。最後に、これから参加を検討される方、挑戦される方へメッセージをお願いできますか。

平岡　今の最大の成長産業はスタートアップです。スタートアップを成長させることが、この先の日本を成長させることにつながりますし、成長産業に行く方が、人はより成長すると思っています。

優秀な人ほどスタートアップに行ってもらいたい、というのが、私個人の想いです。

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